現(xiàn)在很多人在做互聯(lián)網(wǎng)的事情，但是不一定都理解互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì),。

人的生意是從大利益逐步到小利益的發(fā)展過程,。過去我們關(guān)注大利益，用50塊錢是難以去理財?shù)?。而現(xiàn)在的趨勢是往“小”的方向走,。1個人的50塊錢不算什么，但是1億人的50塊錢就是大價值,。

從科斯的交易成本理論來講,，移動互聯(lián)的本質(zhì)是讓小利益的交易成本為零，零成本地將小利益匯聚成大價值,。

海量信息的量變可以引起質(zhì)變,。百度文庫就是互聯(lián)網(wǎng)思維，把微不足道的人調(diào)動起來,，上傳微不足道的東西,，形成了大價值。一個人的信息可能不重要,，但是有13億人的信息時就很重要了,。每個人的一句話是不重要的，但是如果13億人都有一句話,，就重要了,。

時代的發(fā)展必然會讓我們關(guān)注小利益，以前這些小利益難以被解決,，但是移動互聯(lián)的出現(xiàn)讓我們擁有了解決小利益的技術(shù)和平臺,。抓住“微”就抓住了移動互聯(lián)的本質(zhì)。

過去做生意,，總是從大處著眼,，而現(xiàn)在都會關(guān)注人的小利益,。戰(zhàn)略不一定要“大”。做100個人每人100萬的生意不叫移動互聯(lián)的思維,，做1億人每人1塊錢的生意叫移動互聯(lián)思維,。在戰(zhàn)略上，要琢磨清楚還有什么小利益沒有被解決,。

工作分析離不開分解,。泰勒科學管理原理的核心就是分解，這是要把非常復雜的事進行管理的重要步驟,。對于企業(yè)來講,，有專業(yè)化的橫向分解和層級化的縱向分解。通過橫向縱向的分解形成一個結(jié)構(gòu),，每一個崗位都會在一個具體的位置上,。

在 科學地設(shè)置崗位的前提下,，要讓每個崗位,、每個人發(fā)揮作用。人力資源管理的效率可能來自碎片化的管理,。碎片化管理就是讓每一個崗位每一個細胞都很活躍,。什么 東西會導致碎片化的效率最高?自我管理，員工參與,。如何讓員工參與并自我管理?通過IT系統(tǒng),，IT是保證碎片化的效率的手段。

分解導致細化的效率,，細化導致碎片化,，移動互聯(lián)技術(shù)將此固化。

微信招聘,、云招聘對于我們來講,，已經(jīng)不是新鮮詞匯。在移動互聯(lián)時代,，招聘不再是按部就班,、進展緩慢的過程。我們可以在手機上進行投遞簡歷,，查看應(yīng)聘進程等操作,。

移動互聯(lián)和傳統(tǒng)互聯(lián)最大的區(qū)別就是交互，把很多中間環(huán)節(jié)都去掉了,。移動互聯(lián)發(fā)達之后,，其實中介機構(gòu)的力量會減小。這也是值得關(guān)注的趨勢,。招聘是社交化的,，基于移動互聯(lián)的社交圈可以成為招聘的優(yōu)質(zhì)渠道。通過社交網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)求職關(guān)系的碎片化,，創(chuàng)造更多的匹配機會,。

基于云的系統(tǒng)也可以記錄和獲取各種數(shù)據(jù)，招聘過程和人員管理的數(shù)字化能有效的匹配人選,。使用高科技,，使用數(shù)據(jù)來讓招聘變得更加精準有效，成本低廉,，速度更快,。大數(shù)據(jù)一定是招聘的未來。

用 大數(shù)據(jù)來做培訓規(guī)劃,。超市要以績效差距來做員工的而培訓規(guī)劃,，會碰到很多挑戰(zhàn)。主管要找每個人談差距,，這是很費時的,。但是用一個技術(shù)手段就能解決這個問 題。比如大數(shù)據(jù),，一個顧客進來你說了多少話,，你給顧客介紹商品的次序，這些都可以用數(shù)據(jù)記錄下來,。用數(shù)據(jù)記錄每個員工和每個顧客的行為,，并進行分析。用大 數(shù)據(jù)來確認員工的能力差別,，從而進行培訓規(guī)劃,。

用微培訓建立移動的行動學習課堂，實現(xiàn)碎片化學習,。飯店新員工很多,，主管要告訴他們怎么端盤 子，怎么收銀等等,。原來的培訓方法是師傅帶徒弟的,，如果在主管服務(wù)的時候，有員工把這個過程拍下來,，上傳到網(wǎng)上,，大家不僅可以隨時隨地觀看，并且還能進行 分享,、回復,。通過微課程上傳和微課程查看的方式，增加互動,，節(jié)省時間,。

為員工提供培訓激勵,。比如用社交媒體的手段提升學習的興趣，大家可以互相交流培訓感想,，分享好的培訓課程等等,。也可以采用積分制，每學完之后得到一些培訓學分,，用學分兌換積分,，獲得小獎勵。

用 大數(shù)據(jù)來做培訓規(guī)劃,。超市要以績效差距來做員工的而培訓規(guī)劃,，會碰到很多挑戰(zhàn)。主管要找每個人談差距,，這是很費時的,。但是用一個技術(shù)手段就能解決這個問 題。比如大數(shù)據(jù),，一個顧客進來你說了多少話,，你給顧客介紹商品的次序，這些都可以用數(shù)據(jù)記錄下來,。用數(shù)據(jù)記錄每個員工和每個顧客的行為,，并進行分析,。用大 數(shù)據(jù)來確認員工的能力差別,，從而進行培訓規(guī)劃。

用微培訓建立移動的行動學習課堂,，實現(xiàn)碎片化學習,。飯店新員工很多，主管要告訴他們怎么端盤 子,，怎么收銀等等,。原來的培訓方法是師傅帶徒弟的，如果在主管服務(wù)的時候,，有員工把這個過程拍下來,，上傳到網(wǎng)上，大家不僅可以隨時隨地觀看,，并且還能進行 分享,、回復。通過微課程上傳和微課程查看的方式,，增加互動,，節(jié)省時間。

為員工提供培訓激勵,。比如用社交媒體的手段提升學習的興趣,，大家可以互相交流培訓感想,，分享好的培訓課程等等。也可以采用積分制,，每學完之后得到一些培訓學分,，用學分兌換積分，獲得小獎勵,。

當 今時代,，移動互聯(lián)技術(shù)的發(fā)展為認可激勵提供了前所未有的發(fā)展機遇。小利益的匯集可以創(chuàng)造大價值,，而互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)就是零成本地將小利益匯聚在一起,，形成大價 值。員工表現(xiàn)好,，就可以利用移動互聯(lián)對其表揚,，讓大家點“贊”，這是員工行為中的小利益,。要對大量員工進行即時認可是很困難的,，但是利用技術(shù)手段，可以輕 松實現(xiàn)所有人的認可激勵,。當所有員工都實現(xiàn)了即時認可,，實際上創(chuàng)造了大價值，實現(xiàn)動態(tài)激勵,。

人力資源管理的兩個趨勢,，去人化趨勢和人性化趨 勢。去人化指的是績效盡可能不依賴人,，人性化指的是很順著人的性子,，績效還很高。工作-生活平衡就是解決這個問題,，讓大家變得很舒服,，讓績效變得很高。工 作-生活平衡的本質(zhì),，在極大化地尊重人性的前提下,，找到不斷提高績效的方法。很多公司有彈性工作制,，員工可以在家里工作,。這是因為移動互聯(lián)技術(shù)創(chuàng)造條件， 打破了工作的時間和地域限制,，交流間接化,，工作時間彈性化，工作地點彈性化,，從而使管理更順應(yīng)人性,。聰明工作勝過辛苦工作,，聰明工作帶來工作與生活的平 衡。

不少人說,，人力資源管理正在被移動互聯(lián)顛覆,。與其說是顛覆，不如說人力資源管理在移動互聯(lián)時代蛻變,。移動互聯(lián)只是一種工具,，利用這一工具，人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)對小利益的關(guān)注,，將無數(shù)小利益零成本地匯聚成大價值,。

移動互聯(lián)再往前走，一定可以再分解,。具體分解到什么狀態(tài)我們不知道,。在設(shè)備方面，帶通訊功能的可穿戴的移動設(shè)備,，這可能是下一個趨勢,。

這不僅是人力資源管理的變革，而是整個時代的變革,。在變革風潮中,，人力資源管理正在蛻變，我們每個人的小利益被關(guān)注,，也應(yīng)不斷地關(guān)注他人的,、社會中未被解決的小利益。

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